Psikologi industry dan organisasi adalah suatu sejarah yang relatif baru. Hal ini secara umum telah dicatat bahwa psikologi industry dan organisasi mulai dikenal dalam tahun 1903 ketika Walter Dill Scort menulis tentang “The Theory of Advertising”, yang mana psikologi pada awalnya diaplikasikan dalam bisnis dan tepatnya pada tahun 1913, ketika Hugo Munsterberg menulis “Psychology and Industrial Efficiency”. Bagaimana pun juga psikologi industry dan organisasi telah dicatat secara resmi lahir pada awal tahun 1900-an.
Pada tahun 1930-an, psikologi industry dan organisasi mempunyai bidang gerak yang lebih besar dan luas. Kemudian bidang geraknya mengarah terutama membahas persoalan-persoalan sumber daya manusia seperti seleksi dan penempatan karyawan. Sementara itu, pada tahun 1930-an, dengan berbagai hasil penemuan dari studi Hawthorme yang terkenal, maka psikologi menjadi lebih terlibat dalam kegiatan-kegiatan yang mengarah pada kualitas lingkungan kerja dan juga sikap-sikap karyawan.
Selanjutnya, pada tahun 1960-an ditemukan beberapa karakteristik yang menjadi bagian dari bagian penggalan-penggalan utama perundang-undangan tentang hak penduduk sipil. Undang-undang penduduk sipil diarahkan untuk member perhatian terhadap sumber daya manusia yang profesional dalam mengembangkan berbagai teknik seleksi yang adil. Setiap hasil seleksi yang diperoleh, semakin diperlukan untuk menambah keberhasilan bagi para psikologi industry dan organisasi.
Dalam tahun 1970-an, penelitian diarahkan pada setiap persoalan keputusan dan motivasi karyawan dan banyak teori tentang perilaku karyawan yang ada dalam organisasi yang dikembangkannya.
Pada tahun 1980-an dan 1990-an telah terjadi tiga perubahan utama dalam psikologi industry dan organisasi yaitu :
1. Bertambahnya penggunaan analisis teknik dan metode statistic yang canggih secara khusus.
Perubahan ini adalah jelas jika satu berbanding dengan beberapa artikel jurnal yang telah dipublikasikan dalam tahun 1960-an dengan artikel yang telah ditulis sejak tahun 1980-an. Artikel-artikel belakangan ini menggunakan metode penelitian kuantitatif yang lebih luas dan dalam, yaitu analisis statistic untuk mengukur perubahan tingkah laku analisis variasi (ANOVA), analisis multivariasi (MANOVA), dan model kausal, di mana artikel-artikel pada tahun 1960-an menggunakan statistic yang sederhana seperti, chi quadat, uji t dan analisa varians (ANOVA) satu arah dua arah, juga analisis hubungan linier dan berganda serta regresi linier dan berganda, path analysis, program statistic LISREL, SAM, dan AMOS digunakan dalam penelitian-penelitian di bidang industry dan organisasi. Selain itu juga menggunakan kasus, dan eksperimental. Kepercayaan pada statistic ini menjelaskan mengapa mahasiswa kedokteran mengambil paling tidak lima macam kursus statistic.
2. Perubahan tersebut memberi perhatian terhadap minat yang baru dalam mengaplikasikan psikologi kognitif dalam industry.
Contoh, peneliti tahun 1970-an pada mulanya member deskripsi dan metode-metode tes yang baru untuk mengevaluasi kinerja karyawan. Dalam tahun 1980-an awal dan tahun 1990-an, bagaimanapun juga, penelitian-penelitian melakukan pendekatan terhadap persoalan sama dengan menguji proses berfikir yang digunakan oleh para manajer ketika mereka mengatur penilaian kinerja karyawan.
Perubahan utama yang ketika terakhir adalah dalam tahun 1980-an dan 1990-an, bahwa para psikologi industry dan organisasi lebih agresif mengembangkan metode-metode untuk menyeleksi karyawan melalui tes psikologi dan tes kepribadian. Dalam tahun 1960-an dan 1970-an, pengadilan hanya menggunakan data interpretasi dalam menentukan calon karyawan yang diharapkan sesuai dengan haknya sebagai penduduk, tanpa menggunakan instrument-instrument penyeleksian yang lebih tepat. Atas dasar itu para psikolog industry dan organisasi berhati-hati dalam menyeleksi calon-calon karyawan yang dibutuhkan. Pada waktu pertengahan tahun 1980-an, bagaimanapun juga pengadilan lebih seksama dan bervariasi dalam menggunakan instrument-instrumen seleksi yang akan dikembangkan dan digunakan, termasuk tes kemampuan kognitif, tes kepribadian, dan wawancara situasi.
Perubahan-perubahan lain selama tahun 1980-an dan 1990-an telah berpengaruh signifikan pada psikologi industry dan organisasi termasuk keleluasaan organisasi mengembangkan diri secara besar-besaran, member perhatian lebih besar pada persoalan-persoalan perbedaan dan gender, tenaga kerja yang lanjut usia, dan menambah perhatiannya terhadap adanya pengaruh stress, produktifitas, dan prestasi kerja. Walaupun demikian, pada tahun 1995 masih ada juga para psikologi industry dan organisasi yang menggunakan pendekatan agresif dan tanpa menggunakan instrument-instrument penilaian yang ilmiah untuk menyeleksi karyawan, sehingga hal itu dapat membuat calon karyawan mengalami kecemasan dan dapat merugikan industry dan organisasi dalam menemukan calon-calon karyawan yang potensial. Perkembangan terakhir di atas tahun 2000-an, para psikologi industry dan organisasi sudah mulai menggunakan pendekatan yang lebih professional dalam menyeleksi dan menempatkan calon-calon karyawan yang sesuai dengan potensinya pada jabatan yang sesuai (the right person in the right place).
Mereka menggunakan alat-alat ukur tes psikologi, tes kepribadian, wawancara dan tes kelompok yang terstandar dan lebih reliable, dan objektif.
Perkembangan Psikologi Industri dan Organisasi
Beberapa “profil pekerjaan” yang menunjukkan bahwa orang bekerja sesuai dengan gelar yang diperoleh dari psikologi industry dan organisasi. Sering bekerja sebagai manajer personalia (SDM), analisis data, penelitian (trainers) dan analisis kompensasi, dan jarang sebagai akademisi.
Para ahli psikologi industry dan organisasi yang bekerja di-setting industry melakukan kegiatan-kegiatan di tempat luas seperti training, penelitian, penilaian kerja, peningkatan produktifitas, membangun tes, validasi tes, analisis tugas motivasi karyawan, rekrutmen, dan seleksi personalia (SDM) (Cederbloom, Pence & Johnson, 1984; Schippman, Schmitt & Hawthorne, 1992). Tugas-tugas yang berhubungan dengan Negara dan pemerintah setempat umumnya melakukan analisis-analisis tugas dan membangun tes dan fungsi-fungsi hubungan sumber daya manusia yang lain.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar